Derogació de l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència a la feina

El passat 19 de febrer es va aprovar el Reial Decret Llei 4/2020 pel qual es deroga l'acomiadament objectiu per faltes d'assistència a la feina que estableix l'article 52 d) del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre.

Fins ara estava legitimat l'acomiadament objectiu de les persones treballadores que incorrien en faltes d'assistència a la feina, tant justificades com injustificades, que superessin determinats percentatges.

Cal recordar que l'acomiadament objectiu té com a finalitat possibilitar l'extinció del contracte laboral a un cost reduït per a l'empresa quan concorren una sèrie de circumstàncies que resulten alienes a la mateixa empresa i a la persona treballadora que fan que el manteniment d'aquesta en el seu lloc de treball resulti desproporcionadament onerós per a l'empresa. A aquests efectes l'ordenament legitima l'extinció contractual unilateralment per part de l'empresa, donant lloc, en benefici del/la treballador/a, a una indemnització de vint dies de salari per any treballat amb el límit de dotze mensualitats article 53.1.b) de l'Estatut dels Treballadors.

Tal com ha assenyalat el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) en diverses ocasions, resulta legítim l'interès per disminuir l'absentisme a l'empresa, però això no es pot dur a terme sense tenir en compte l'efecte que pot tenir en el col·lectiu de persones amb discapacitat. En efecte, el TJUE, després d'admetre que no pot generalitzar-se la idea que un acomiadament per raó de malaltia constitueixi acomiadament discriminatori, ha matisat que les persones amb diversitat funcional poden tenir un volum de baixes intermitents de baixa durada més gran que les altres persones assalariades, de manera que l'acomiadament objectiu que es basés en aquestes faltes d'assistència pot suposar una discriminació indirecta per raó de discapacitat.

Però no només l'acomiadament per absentisme que recau en persones amb discapacitat reconeguda pot ser constitutiu de discriminació indirecta per raó de discapacitat: també en el cas que l'acomiadament objectiu per absentisme recaigués en persones amb malalties de llarga durada podria produir discriminació indirecta per raó de discapacitat. En efecte, es concreta que les persones amb malalties de llarga durada mereixen la mateixa protecció contra l'acomiadament injustificat que les que tenen una diversitat funcional reconeguda (Sentència de Tribunal de Justícia de la Unió Europea d'1 de desembre de 2016, assumpte Daouidi). Consegüentment, atès que les persones amb malalties de llarga durada poden ser susceptibles d'un major volum de baixes intermitents de curta durada a conseqüència de la patologia de base, l'acomiadament objectiu per no assistència pot, també en aquest cas, ser constitutiu de discriminació indirecta per raó de discapacitat.

En definitiva, la legitimació de qualsevol acomiadament que pugui recaure amb més freqüència en persones amb discapacitat o amb malalties de llarga durada requereix garanties més intenses de les que actualment configura l'actual article 52 d) de l'Estatut dels Treballadors perquè, tal com adverteix el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, entra en joc el dret a la no discriminació per raó de la discapacitat que estableix la Directiva 2000/78/CE, de 27 de novembre del 2000.

A més a més, hi ha una raó addicional de gran transcendència que ha de ser també tinguda en compte: l'acomiadament objectiu per faltes d'assistència establert en l'article 52 d) de l'Estatut dels Treballadors és susceptible d'afectar particularment a les dones, donada la participació més gran de les dones en les activitats de cura, fonamentalment per les dificultats de conciliació derivades de factors múltiples. La Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 20 de juny de 2013 va establir que el tracte pejoratiu dispensat a les persones que exercissin drets de conciliació pot ser constitutiu de discriminació indirecta per raó de sexe si es constata la major afectació femenina. Les dades històriques i actuals de l'Institut Nacional d'Estadística indiquen que, tot i que la participació dels homes en la cura de dependents ha augmentat, les dones continuen sent les que majoritàriament assumeixen les tasques de cura de dependents. Per tant, un acomiadament objectiu com el que estableix l'article 52 d) de l'Estatut dels Treballadors pot ser constitutiu de discriminació indirecta per raó de gènere.

En conclusió, el mecanisme que estableix l'article 52 d) de l'Estatut dels Treballadors, entès com a procediment d'aplicació automàtica que no permet el judici d'adequació i proporcionalitat requerit per la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, és un instrument susceptible de provocar discriminació indirecta per raó de discapacitat i també de gènere.

Cal advertir que l'absència injustificada a la feina compte en el nostre ordenament amb canals específics de sanció, entre ells l'acomiadament disciplinari. Així doncs, resulta injustificada l'existència d'una fórmula extintiva que legitima l'acomiadament tant per absències justificades com injustificades, quan això pot suposar, tal com ha reconegut el TJUE, una major afectació per a les persones amb discapacitat així com discriminació indirecta per raó de gènere. Procedeix, per aquests motius, la immediata derogació de l'article 52 d) de l'Estatut dels Treballadors a efectes de garantir el dret a la no discriminació de les persones, així com per evitar el risc d'exclusió social de col·lectius d'especial vulnerabilitat i per raó de gènere.

El citat Reial Decret Llei que deroga l'acomiadament objectiu per faltes d'assistència a la feina ha entrat en vigor l'endemà de la seva publicació en el «Butlletí Oficial de l'Estat», així doncs en data 19 de febrer de 2020.

Per a un assessorament personalitzat pot contactar amb la nostra àrea d'assessoria laboral al 93 872 32 22 – [email protected].