Las 5 pautas para diseñar un sistema de retribución variable

6 de julio de 2015

Un sistema de retribución variable permite a su empresa incentivar y motivar a sus empleados y obtener un mejor rendimiento y productividad, al estar vinculada la remuneración a la consecución de unos objetivos determinados. Pero, para evitar que los tribunales conviertan el sistema variable en una cuantía fija (por ejemplo, si consideran que se ha creado un derecho adquirido, o si se ha utilizado una cláusula que declaran nula por abusiva o fraudulenta), es aconsejable que siga estas cinco pautas a la hora de diseñar su sistema de retribución variable:

1. Que efectivamente sea variable (es decir, que no se pague siempre la misma cantidad).

2. Que realmente esté vinculado a resultados, ya sean individuales o de equipo (o ambos) y de empresa.

3. Que el trabajador tenga muy claros cuáles son los criterios de medición de esta retribución variable, si hay un mínimo o un máximo que puede percibir y en función de qué criterios.

4. Que estén muy claros los objetivos que debe cumplir el trabajador para percibirlo, como se definen estos objetivos y que sean alcanzables (y no imposibles de conseguir).

5. Que se pacte por escrito en una cláusula o anexo al contrato el abono de la retribución variable, donde queden perfectamente definidos e inequívocos los cuatro puntos anteriores.

Modificar o implantar un nuevo sistema de retribución variable es una de las múltiples opciones que puede plantearse a la hora de diseñar su política de remuneraciones y retener el talento de su empresa.

Para más información y asesoramiento profesional sobre este tema, contacte con nuestro Departamento Laboral al 93 872 32 22.

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